Desde a chegada do novo coronavírus ao Brasil, muitas empresas foram obrigadas a adotar o home office para preservar seus funcionários e dar continuidade às suas atividades. Anteriormente, esse formato de trabalho muitas vezes era considerado inapropriado, mas o que ninguém imaginava é que ele se tornaria tão fundamental para a sobrevivência de muitas empresas e também da população.
Um estudo recente realizado pelo professor André Miceli, da Fundação Getúlio Vargas (FGV), revelou que as atuais mudanças podem fazer com que o home office cresça 30% após a estabilização dos casos de Covid-19 e o retorno às atividades normais. Além disso, uma pesquisa realizada em 2019 pela SAP Consultoria em Recursos Humanos constatou que, entre 2016 e 2018, o número de empresas que adotam essa política de trabalho cresceu 22%.
Apesar dos dados, o home office exige atenção em relação à infraestrutura e conforto dos funcionários, além das questões trabalhistas e disciplinares. Uma pesquisa realizada no final de março pela Betania Tanure Associados, uma consultoria de empresas, mostrou que 43% das 359 empresas consultadas haviam adotado o home office por conta da pandemia. Entre as maiores dificuldades relatadas, tiveram destaque a adaptação das atividades presenciais para virtuais (61%), o gerenciamento remoto da equipe (45%) e a infraestrutura tecnológica (43%).
Para compreender a legislação relativa ao trabalho à distância, é necessário estabelecer, em primeiro lugar, a diferença entre o teletrabalho e o home office. Entende-se por teletrabalho a prestação de serviços executados majoritariamente fora das dependências do empregador. Já o home office se caracteriza quando o trabalho é realizado à distância de forma pontual. Para o teletrabalho existe uma legislação, para o home office não.
Como conta a advogada trabalhista e professora da PUC-SP Fabíola Marques, antes da reforma trabalhista não existia nenhum tipo de legislação que fizesse distinção entre o trabalho à distância e o realizado nas dependências do empregador. Desde 2017, quando entrou em vigor a Lei nº 13.467/2017, o teletrabalho foi normatizado e recebeu regras específicas para sua realização. Segundo o artigo 75-B, considera-se como teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
A lei também estabelece que o regime de trabalho à distância deverá constar no contrato de trabalho individual do funcionário, e que o comparecimento eventual às dependências do empregador não descaracteriza o regime contratual. Além disso, a lei prevê que, por conta da flexibilidade e autonomia do funcionário, não há direito ao adicional de horas extras e nem ao intervalo durante a jornada.
Fabíola explica que, com a chegada do novo coronavírus ao Brasil, foi necessário criar uma medida provisória que facilitasse a adoção do trabalho à distância para as empresas. Assim entrou em vigor a Medida Provisória n° 927, de 22 de março de 2020, que determina algumas alternativas trabalhistas para o enfrentamento do coronavírus. A partir desta medida, os empregadores poderão, durante o estado de calamidade, alterar o regime de trabalho de seus funcionários sem necessidade de alteração prévia no contrato individual, desde que o empregado seja avisado com 48 horas de antecedência.
Além disso, segundo a MP, caso o funcionário não disponha de recursos tecnológicos, é responsabilidade do empregador fornecer os equipamentos necessários sob regime de comodato, ou seja, empréstimo gratuito. Em caso de impossibilidade no oferecimento, as horas não trabalhadas ficarão à disposição do empregador. A MP ainda permite que estagiários e aprendizes também adotem esse regime alternativo de trabalho.
Segundo dados do IBGE divulgados no final do ano passado, em 2018, 3,8 milhões de brasileiros trabalharam à distância. De acordo com a pesquisa, 5,2% do total de trabalhadores ocupados adotam esse regime de trabalho, uma alta de 44,4% em relação a 2012.
A empresa de análise e monitoramento de redes sociais Elife adota o teletrabalho desde que fundada, em 2004. Segundo o coordenador de projetos, William Ferreira, entre os maiores temores dos empregadores em relação ao trabalho à distância está a segurança da informação, assim como a gestão dos colaboradores. Para ele, no entanto, o bem-estar gerado para o funcionário acarreta o aumento da produtividade e a satisfação com a empresa.
William avalia que nem todas as pessoas estão aptas para trabalhar à distância, justamente por questões de adaptação e gosto pessoal. Por isso, ele afirma que é responsabilidade da empresa na hora da contratação buscar entender qual o perfil de determinado candidato. William observa que os profissionais mais jovens tendem a se adaptar melhor ao sistema por estarem mais habituados às plataformas digitais.
Na Elife, as equipes adotam algumas ferramentas básicas que William considera imprescindíveis na gestão e para manter o contato diário entre os funcionários, diminuindo a sensação de distância. Uma delas é o Slack, uma espécie de chat que facilita as divisões de equipe e o mapeamento do trabalho. Outras são o Google Suite – que conta com diversas funcionalidades, entre elas o Google Drive para armazenamento dos arquivos –, o Google Hangouts, para a realização de videoconferências, e o Facebook Groups, para a divulgação de acontecimentos internos da empresa, alinhamentos de RH e conteúdos específicos.
Por fim, William pontua que a pandemia rompeu com todas as barreiras que a maioria das empresas tinha em relação ao teletrabalho e que este cenário mostrou que os principais argumentos relacionados à produtividade e segurança da informação não se sustentam, visto que o mundo opera sob esse regime há mais de 30 dias e as empresas seguem funcionando sem grandes problemas.